Application Of Gilliland’s Model of Applicants’ Reactions To The Field Of Web-Based Selection

Warszta, Tim

This doctoral thesis focuses on the perceived fairness of web-based selection proce-dures. Fairness in this respect is analyzed from an applicant’s perspective utilizing the frame-work of Organizational Justice Theory. Organizational Justice evaluates organizational behav-ior from the affected individual’s point of view. Gilliland (1993) applied this theory to per-sonnel selection proposing ten rules of procedural justice which make up a fair selection pro-cedure – from an applicant’s point of view. The first decade of the new millennium saw the rise of the internet as a medium for personnel recruitment and selection. Compared to conventional selection methods web-based selection comprises several contingencies like the lack of personal contact, the high degree of standardization, or the transmission of highly confidential data across the data networks. Therefore, web-based selection and recruitment poses a brand new field of research. This thesis examines the fairness of web-based personnel selection procedures using Gilliland’s (1993) model of applicants’ reactions. Research into the fairness of selection is summarized and discussed, focusing especial-ly on studies into the fairness of web-based selection procedures. Based on current research findings propositions for future research are made and partly put into practice. In a field study with 354 applicants for an apprenticeship program a web-based selec-tion procedure is evaluated using Gilliland’s (1993) model of applicants’ reactions. Results of Partial Least Squares analysis show that treatment of the applicants, opportunity to perform, reconsideration opportunity, and propriety of questions emerge as the most relevant procedur-al justice rules. In a laboratory study surveying a sample of 91 students design and content of a web-based selection form are modified systematically abiding or violating Gilliland’s (1993) pro-cedural justice rules. It is shown that these changes influence participants’ behavioral inten-tions (e.g. pursuit intentions) and that this influence is mediated by the perceived fairness of the selection procedure as postulated in Gilliland’s model of applicants’ reactions. The impact of these findings for research and practice is discussed.

Die vorliegende Dissertation untersucht die Fairness internetbasierter Personal¬auswahl-verfahren aus Sicht der Bewerber – auf Basis der Organizational Justice Theory. Die Organizational Justice Theory betrachtet die Fairness des Handelns von Organisationen aus der Perspektive der davon betroffenen Individuen. Gilliland (1993) wandte in seinem Modell der Bewerberreaktionen diese Theorie auf das Feld der Personalauswahl an und postulierte zehn Regeln der prozeduralen Gerechtigkeit, welche aus Sicht der Bewerber zu einem fairen Auswahlverfahren führen. Im ersten Jahrzehnt des neuen Jahrtausends wurde das Internet verstärkt zur Anwer-bung und Auswahl von Arbeitskräften eingesetzt. Im Vergleich zu konventionellen Auswahl-verfahren beinhaltet die internetbasierte Personalauswahl eine Reihe von Besonderheiten wie beispielsweise der fehlende persönliche Kontakt zu den Auswählenden, die hohe Standardi-sierung der Auswahl, sowie die Übermittlung von vertraulichen Daten über das Internet. Die internetbasierte Personalauswahl stellt somit für die Fairnessforschung einen genuin neuen Untersuchungsgegenstand dar. Ziel dieser Arbeit ist daher die Untersuchung der wahrgenommenen Fairness internet-basierter Personalauswahlverfahren unter Anwendung von Gillilands Modell der Bewerberre-aktionen. Hierzu wird die bestehende Forschung zur Fairness von Auswahlverfahren dargestellt und diskutiert. Ein besonderer Schwerpunkt liegt dabei auf der internetbasierten Personalaus-wahl. Aus dem Stand der Forschung werden Empfehlungen für zukünftige Untersuchungen abgeleitet. Ein Teil davon wird in dieser Arbeit in zwei empirischen Studien umgesetzt. Zunächst wird in einer Feldstudie mit 354 Ausbildungsplatzbewerbern Gillilands (1993) Modell der Bewerberreaktionen auf die internetbasierte Auswahl angewandt. Mittels der Partial Least Squares Methode werden die Anwendbarkeit des Modells auf ein internetba-siertes Auswahlverfahren getestet und relevante Gerechtigkeitsregeln für die internetbasierte Personalauswahl identifiziert. Als ausschlaggebende Gerechtigkeitsregeln in der internetba-sierten Personalauswahl werden Behandlung der Bewerber, Gelegenheit zur Selbstpräsentati-on, Gelegenheit zur Überprüfung der Antworten und Angemessenheit der Fragen ermittelt. Daraufhin werden in einem Laborexperiment mit einer Stichprobe von 91 Studieren-den Design und Inhalt einer Auswahlinternetseite systematisch nach Gillilands (1993) Ge-rechtigkeitsregeln als fair oder unfair modifiziert. Es kann nachgewiesen werden, dass die Modifikationen Einfluss auf verschiedene Verhaltensintentionen (z. B. Annahme / Ablehnung Stellenangebot) der Teilnehmer haben und dass dieser Einfluss, wie in Gillilands Modell der Bewerberreaktionen postuliert, durch die wahrgenommene Fairness des Auswahlprozesses mediiert wird. Die Bedeutung der Ergebnisse dieser Arbeit für Forschung und Praxis wird diskutiert.

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Warszta, Tim: Application Of Gilliland’s Model of Applicants’ Reactions To The Field Of Web-Based Selection.

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